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企业如何适用“不符合录用条件”辞退新员工?

企业如何适用“不符合录用条件”辞退新员工?

——李峻 

招聘是企业人力资源管理的第一个环节,也是非常重要的一个环节,但在实践中却极易被忽视。有的招聘企业认为自己握有录用主动权便对录用条件设定随心所欲,要么录用条件不合法不合理,要么录用条件过于原则,不明确不具体,或者根本没有确定的录用条件。有的招聘企业认为自己握有试用期辞退权,可以随便找个理由解除劳动合同。因此,由于忽视了员工招聘录用和试用过程中的法律风险,往往酿成劳动争议,为企业之后的正常运营和用工管理埋下隐患。

案例解读:(2017)辽02民终6389号

大连A物业公司与蒋某劳动争议案

2016年,大连A物业公司与蒋某签订固定期限的书面《劳动合同书》,约定试用期自2016年7月1日至2016年11月30日止,安排蒋某的物业岗位是从事物业服务工作。2016年9月26日,A物业公司向蒋某出具了《解除劳动合同证明书》,该证明书记载”解除劳动合同原因”为”劳动者在试用期被证明不符合录用条件”。蒋某认为,公司的行为属于违法解除劳动合同,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁庭认为蒋某的申请不属于劳动人事争议仲裁委员会受理范围,决定不予受理其申请。后蒋某诉至法院。

法院认为,A公司以蒋某试用期的工作表现不符合录用条件为由要求解除劳动合同,应当拿出经双方确认的或已向蒋某公示的具体的录用条件。本案中,由于A公司对符合法律要求的具体录用条件无法举证,法院认定A公司为违法解除劳动合同,判令其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

律师点评

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,单位可以立即解除劳动合同,并不予支付经济补偿金。但是,这并不等于单位在试用期内可以随便解除劳动合同。如果单位忽视了入职审查和相关录用条件的明确这些本应在招聘和录用员工时把握好的环节,一旦发生劳动争议,单位拿不出明确的录用条件,或者录用条件内容过于宽泛,难以证明员工不符合录用条件,那么就会为单位以劳动者试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同带来障碍。因此,单位要想以“不符合录用条件”在试用期内辞退员工,前提是必须有明确的录用条件,并且该条件是在招聘录用员工之时,就已经向员工公示并经过员工确认的。在此前提下,才能证明试用期员工不符合录用条件,方可对其辞退,解除劳动合同,并不承担责任。

对企业的应对建议

1. 用人单位在招聘中应根据所招聘职位的要求,明确自己的录用条件,并将此录用条件存档备查。

2. “录用条件”应根据所招聘职位的要求逐条拟订,并且内容应当明确化、具体化,切忌空泛化、简单化。一般来说,录用条件的设定可以包括,工作能力方面,如学历、工作经验、专业技能等;身体状况方面,如没有不适合从事相关工作的疾病等;工作态度方面,如遵守公司的规章制度等;法律规定方面,如与其他任何单位不存在劳动关系等;以及用人单位的其他特殊要求。

3. 各职位的“录用条件”应事先向劳动者(应聘者)公示,并保留相应的公示证据。公示方法包括:(1)通过招聘广告来公示,并采取一定方式予以固定和保留;(2)员工入职时,向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前,在录用通知书中向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。上述方法,企业HR可根据本单位的实际情况选择或结合使用。

 

另外,设定录用条件应避免就业歧视。根据《中华人民共和国就业促进法》的规定,劳动者享有平等就业的权利,如遭受用人单位就业歧视,劳动者可直接向法院提起诉讼。比如,招聘广告包含对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制,就涉嫌就业歧视,刊登该广告的企业将可能面临侵权诉讼,并将承担相应的法律责任。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条:

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:   

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;   

(二)严重违反用人单位的规章制度的;   

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;   

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;   

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;   

(六)被依法追究刑事责任的。