季霖分享

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用人单位如何做好员工的入职管理工作?

用人单位如何做好员工的入职管理工作?

                                             ——李峻

招聘环节是用人单位人资管理实操的第一个环节,是风险预防的第一关,对用人单位整个用工过程有着重大的影响,而入职是招聘过程中风险防范的关键环节。很多用人单位在招聘过程中,工作过于简单化、形式化,往往会加大用人单位劳动纠纷的风险。

《劳动合同法》明确规定了用人单位对与劳动合同直接相关的劳动者基本情况有知情权,因此,用人单位HR应利用好法律赋予的这项权利,做好对拟录用员工的入职审查和管理工作,为从根本上防范用工法律风险把好第一关。

案例解读:(2015)雁民初字第00240号

王某与西安A公司劳动争议案

王某于2014年1月应聘至A公司任秩序维护员一职,试用期一个月后合格签订劳动合同。2014年5月王某参加了A公司组织的体检,2014年6月公司主管找王某谈话,以王某体检患乙肝为由,要求其离职。2014年6月26日王某无奈离职。王某认为,西安A公司的行为违反了相关法律规定,故一纸诉状将公司告上法庭,要求其赔偿相应损失。

2015年8月,西安市雁塔区人民法院开庭审理了此案,并作出了一审判决,认定A公司因王某乙肝而拒绝录用的行为已经违反了公平就业的原则,故判令A公司赔偿违法解除劳动合同的赔偿金、赔偿停职期间工资和社保补偿金。

 

律师点评

根据现行的法律规定和司法实践,用人单位以拟聘用的员工携带乙肝病原为由拒绝予以录用或辞退,将被认定为违法,并须承担相关的赔偿责任。实务中,除非用人单位能够书面证明拟聘用的员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作,比如,餐饮、医疗、保育等服务行业的相关工作,否则,不能在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测。

 

对用人单位的应对建议

对拟录用员工的入职审查和管理,重点在于对招聘过程中得到的劳动者相关信息的固定和整理,这不仅有利于规范用人单位的用工管理,更重要的是为将来可能发生的劳动争议留存证据。

Ø 年龄审查:身份证明

根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的规定,单位只能招用年满16周岁的劳动者,否则,会构成违法用工。因此,单位招聘时,应当要求应聘者提供身份证明。

Ø 资质审查:与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明

单位应根据招聘职位的情况,要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明,并进行真实性审查,如将相关资格证书送至专业机构验证,或登录教育部网站核实学历证书等。如果单位忽视上述审查,使得劳动者以欺诈手段骗取录用,将导致劳动合同无效,进而提高用人单位的劳动雇佣成本。

Ø 劳动关系状态审查:离职证明

根据《劳动合同法》的规定,单位招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,用人单位应当承担连带赔偿责任。因此,招聘员工时,用人单位必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明,在员工无法提供的情况下,用人单位可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查,才能避免因招用未解除劳动关系的劳动者而承担连带赔偿责任。

Ø 身体状况审查:体检报告

根据《劳动合同法》的规定,用人单位对劳动者的身体状况有知情权,尤其是,如果员工患有潜在的疾病或职业病,这将给未来的用工带来巨大的风险和成本。因此,单位有权要求应聘者提供正规的体检报告或者要求应聘者到指定医院参加体检。

实践中,有关就业体检,争议最大的是关于单位是否有权拒绝录用乙肝病原携带者的问题。为了规范和避免用人单位滥用知情权,2010年2月10日,人力资源和社会保障部出台了《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》,明确规定了用人单位在就业体检中,不得要求乙肝项目检测,不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》第十五条

《中华人民共和国劳动合同法》第八条

《中华人民共和国合同法》第九十一条